Pozitif Ayrımcılık
Kıymetli okuyucularım, bu haftaki köşe yazımda sizlere birbiri ile bağlantılı olan toplumsal eşitlik ve pozitif ayrımcılık kavramlarını ve bu kavramların hayatımızda ne anlam ifade ettiklerini kısaca izah etmeye çalışacağım.
Toplumsal eşitlik, belirli bir topluma veya gruba mensup bireylerin yasalar karşısında, medeni ve siyasi haklarda, ifade özgürlüğünde ve sosyal hizmetlere erişim gibi temel hak ve özgürlük alanlarında eşit koşullara sahip olmaları durumudur. Böyle bir tanım yapıldığında dışarıdan ne kadar doyurucu görünüyor öyle değil mi? Örneğin iş hayatında kadınlarımıza yapılan ayrımcılığı hiç hissettirmiyor. Evlenmemesi koşuluyla işe alınan, hamile kaldığında başka sebepler gösterilerek işten çıkarılan kadınlarımız. Yine türlü türlü bahanelerle çalıştırılmayan engelli vatandaşlarımız. Ancak yasamızda hepimiz eşit haklara sahibiz. Bununla birlikte bu eşitlik toplumun her kesimine, ne yazık ki özellikle de kadınlara sirayet etmiyor. İçinde bulunduğumuz koşullarda eşitlik kavramının sadece yasalarda yer alıyor olması yetmiyor. Peki, böyle bir durumda ne yapılabilir? Bu aşamada pozitif ayrımcılığın benimseneceği kaçınılmazdır.
Bu defa da, ayrımcılık doğru mudur diye bir soruyla karşı karşıya kalabiliriz? Evet ayrımcılık, geçerli bir neden olmaksızın, fiili veya kendilerine atfedilen özellikleri nedeniyle insanların eşit muamele görmedikleri haksız bir durumdur. Pozitif ayrımcılık ise, ihtiyacı olan tarafı kayırmak demek değil, ihtiyacı olan tarafın eksiklerini gidermek ve eşit şekilde yaşamaya başlamalarına olanak sağlamaktır. Güçlü statüdeki kişiden güçsüz statüde olanı korumak amacıyla hukuk devletinin eşitlik ilkesini bozmayan ayrımcılık türüdür. Kısaca pozitif ayrımcılık bir adil olma durumunu ifade etmektedir.
Bu ifadenin başındaki pozitif kelimesi iki temel öğeyi vurgular;
1- Toplum yararı
2- Rekabet gücü zayıf olanı destekleyerek eşit rekabet koşullarını sağlama amacı
Eğer uygulanan ayrımcılıkta bu iki unsur söz konusu değilse ona pozitif demek mümkün değildir. Mesela şirketin yönetim kurulunda belli bir sayıda kadının olması ve çocuklarının gün içinde bakımı için şirket içinde bir kreşin açılması pozitif ayrımcılık konusu için güzel bir örnek teşkil edecektir.
Özellikle de son yıllarda pozitif ayrımcılık kavramı daha çok dile getirilmeye başlanmış ve mevzuatlarda kendine yer bulmuştur. Bu bağlamda AB başta olmak üzere pozitif ayrımcılığın tüm dezavantajlı grupların eşitsizliklerini azaltacak politikalara dönüştürülmesi amacıyla belirlenen hedefler doğrultusunda somut adımlar atılmaya başlanmıştır.
Ülkemizde, dünya genelinde yaşanan bu gelişmelerle bağlantılı olarak 2010 Anayasa değişikliği ile pozitif ayrımcılık kavramı anayasal bir zemine oturtulmuştur.
Değişiklik yapılan Anayasamızın 10’cu maddesi şu şekildedir;
“Herkes, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir. Kadınlar ve erkekler eşit haklara sahiptir. Devlet, bu eşitliğin yaşama geçmesini sağlamakla yükümlüdür. Bu maksatla alınacak tedbirler eşitlik ilkesine aykırı olarak yorumlanamaz. Çocuklar, yaşlılar, özürlüler, harp ve vazife şehitlerinin dul ve yetimleri ile malul ve gaziler için alınacak tedbirler eşitlik ilkesine aykırı olamaz. Hiçbir kişiye, aileye, zümreye veya sınıfa imtiyaz tanınamaz. Devlet organları ve idare makamları bütün işlemlerinde kanun önünde eşitlik ilkesine uygun olarak hareket etmek zorundadırlar.”
Madde metninden de net bir şekilde görüleceği üzere Anayasa hem pozitif ayrımcılığı kabul ediyor. Hem de devletin bu ilkeyi hayata geçirmesi gerektiğine vurgu yapıyor. Kısaca Anayasa’nın lafzından hareketle buna pozitif yükümlülük de diyebiliriz. Anayasal bir zemine kavuşan pozitif ayrımcılık kavramı beraberinde bunun uygulanmasını sağlayacak ve denetleyecek hukuki düzenlemelere ihtiyaç duymuştur.
4857 Sayılı İş Kanunu’nun ‘eşit davranma ilkesi’ başlıklı 5. maddesindeki düzenleme buna ilişkindir.
Birinci fıkrasına göre; “İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplerle ayrım yapılamaz. 3.fıkrada “İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.”
Aynı maddenin 4 ve 5. fıkraları uyarınca da, “Aynı ve Eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.”
Yine İş Kanunun 74. maddesi de bu ilkeden hareketle, kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık süre için çalıştırılamayacaklarını düzenlemektedir. Yine iş kanununda kadın işçiler bakımından eşitlik ilkesinden öteye bir pozitif ayrımcılık yaparak, kadınların evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi arzusu ile iş sözleşmesini sona erdirmeleri halinde kıdem tazminatına hak kazanacağı düzenlenmiştir.
Yine Büyükşehir Belediye Kanununda 2013’te yapılan bir değişiklikle, belediyelerin dezavantajlı gruplarla işbirliği yapma mecburiyeti getirilmiştir.
Eşitliğin savunulduğu günümüzde pozitif ayrımcılığa ihtiyaç duymamız ve eşitliği ancak bu şekilde sağlıyor olmaya çalışmamız daha da üzücü bir durumdur. Öyle umuyorum ki en kısa zamanda bu kavramı kullanmamıza ve üzerine yazılar yazmamıza hiç gerek kalmayacaktır. Bunun için de yasal düzenlemelerden ziyade zihinlerin değişmesi ve her alanda dezavantajlı grupların önünün açılması gerekmektedir.
Tüm okuyucularıma adaletli günler dilerim.
