İşe İade Davası
Kıymetli okuyucularım, bu haftaki köşe yazımda işçi ile işveren ilişkisinden kaynaklanan anlaşmazlıklardan biri olan işe iade davasına dava açmadan önce başvurulması zorunlu olan ve 1 0cak 2018 tarihi itibariyle mevzuatımızda uygulama alanı bulan arabuluculuk müessesesiyle bağlantılı olarak değinmeye çalışacağım.
İşe İade Davasının Açılmasının Şartları Nelerdir?
Dayanağını 4857 sayılı İş Kanunu’nda alan işe iade davası işçi lehine yorum ilkesinden hareketle işçiyi koruyan ve işverenin fesih hakkını kısıtlayan bir dava türü olup dava şartları da aynı kanunda düzenlenmiştir. Kanun maddesi açıkça işe iade davasının şartlarını saymıştır. Buna göre;
-İşçinin işe iade davası açması için çalıştığı iş yerinde otuz veya daha fazla işçinin çalışması gerekmektedir. Otuz işçinin hesabında işverenin aynı iş kolu olması şartıyla birden fazla iş yeri olduğu taktirde burada çalışan toplam işçi sayısı baz alınır.
-İşçinin işe iade davası açabilmesi için aynı işverene bağlı olarak en az altı aylık kıdemi olması gerekmektedir. Bunun tek istisnası yer altı işçilerinde bu sürenin aranmaması ve altı aylık kıdem süresi dolmasa bile yer altı işçilerinin bu davayı açabilmesidir. Yine kıdem hesabında aynı işverenin değişik iş yerlerinde geçen toplam çalışma süresi baz alınır.
-İşe iade davasının açılabilmesinin bir diğer önemli şartı da işçi ile işveren arasındaki sözleşmenin belirsiz süreli iş sözleşmesi olması gerekmektedir. Kısaca belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler işe iade davası açamayacaktır.
-Bu davanın açılabilmesinin bir diğer şartı da işverence ileri sürülen işçinin yetersiz olduğu veya davranışları ya da işletme veyahut işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebebin gerçekte mevcut olmaması gerekir.
-İşe iade davası açmak isteyen işçinin işverenin vekili konumunda olmaması gerekmektedir.
-Son olarak işverenin işçinin savunmasını almaması, fesih sebebini açık ve kesin olarak bildirmemesi ve feshin de yazılı olmaması halinde işçi işe iade davası açabilecektir.
İşe İade Davasının Açılması ve Yargılama Süreci Nasıl olacaktır?
İşçi ile işveren arasında çıkan uyuşmazlıklardan hem işçi hem işveren doğrudan dava açma hakkına sahipti. 25.10.2017 tarihi itibari ile Resmi Gazete ’de yayımlanan 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile mevzuatımızda iş davalarıyla ilgili köklü değişiklikler yapılmış ve dava şartı olarak arabulucuya başvuru zorunluluğu getirilmiştir. 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu 3. maddesi ile gelen yeni düzenlemeye göre, 01.01.2018 tarihi itibari ile açılacak davalarda; kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi ve işveren alacağı, tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulması dava şartı olmuştur. Kanunun 11. maddesi kapsamında gelen düzenlemeye göre işe iade talebiyle dava açmak isteyen işçi, fesih bildiriminin tebliğ tarihinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurmak zorundadır. Bu süre hak düşürücüdür. Arabuluculuk faaliyetleri sonunda taraflar arasında anlaşma sağlamadığı takdirde işçinin son tutanağın düzenlenme tarihinden itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açması gerekmektedir. Davacı, arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamadığına ilişkin son tutanağın aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğini dava dilekçesine eklemek zorundadır. Bu zorunluluğa uyulmaması hâlinde mahkemece davacıya, son tutanağın bir haftalık kesin süre içinde mahkemeye sunulması gerektiği, aksi takdirde davanın usulden reddedileceği ihtarını içeren davetiye gönderilir. İhtarın gereği yerine getirilmez ise dava dilekçesi karşı tarafa tebliğe çıkarılmaksızın davanın usulden reddine karar verilir. Arabulucuya başvurulmadan dava açıldığının anlaşılması hâlinde herhangi bir işlem yapılmaksızın davanın, dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddine karar verilir.
Kısaca 01.01.2018 tarihi itibariyle açılacak işe iade davalarında öncelikle süresi içinde arabulucuya başvurulması ve anlaşma sağlanmadığı taktirde de yine süresi içinde dava açılması gerekmektedir.
İşe İade Süreciyle İlgili Olarak Mahkeme veya Özel Hakem Nasıl Bir Karar Verebilir?
Talebin Kabulü; İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işçinin başvurusu üzerine işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler. Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir. İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.
Talebin Reddi; Ret kararının kesinleşmesi ile birlikte işverenin işçiyi işe iade sorumluluğu ortadan kalkmakta olup işçi ret sebebine göre dilerse diğer alacak kalemleri olan kıdem tazminatı, ihbar tazminatı,fazla mesai alacağı ,hafta tatili ücreti ,ücret alacağı,asgari geçim indirimi alacağı ,ulusal ve genel bayramlar tatili alacakları için dava açabilecektir.
Hepinize keyifli bir hafta dilerim.
